Bæredygtighed
CRANET
Expert
HRM
Human Resources

Hvorfor er bæredygtighed en helt central opgave for HR og HRM?

13. juni 2019

Artikel af Frans Bevort, Lektor og PhD, Department of Organisation, CBS
Bragt på www.Danskhr.dk den 3. juni 2019.

Portræt af FransBæredygtighed er ikke kun et spørgsmål om at leve op til andres forventninger og pleje sit omdømme. Det handler også om at ændre adfærd internt i organisationen såvel som i samarbejdet med eksterne leverandører og kunder i en bæredygtig retning. Her bliver HR’s rolle helt central.

Traditionelt har CSR og arbejdet med bæredygtighed været betragtet som en kommunikationsopgave, der handlede om at håndtere de risici, som det øgede fokus på den sociale bæredygtighed har skabt. Store velanskrevne virksomheder følte sig i stigende grad eksponerede for kritik af deres måde at drive forretning på, og det blev derfor vigtigt at kunne vise, at man gjorde noget for at håndtere en lang række bæredygtighedsspørgsmål. Det startede med det nære miljø, hvordan det lokale miljø blev påvirket, fx forurening og dyrevelfærd, så interne spørgsmål som fysisk og psykisk arbejdsmiljø, medarbejdersundhed, mangfoldighed og diversitet, herunder etnicitet, køn og alder, siden er energi og klimadebatten blevet store spørgsmål. Helt aktuelt er diskussionen af bæredygtige forretningsmetoder og moral nu også kommet i fokus. Lektor i etik og ledelse ved CBS, Camilla Sløk, sætter meget præcist ord på samfundets stigende krav til virksomheders ansvar: ”Den politiker og den industriejer, som ikke er klar til aktivt selv at bidrage med ansvaret i klimakampen, er den, der bør skamme sig. For den, der IKKE handler, har også ansvar. Og skyld.” Camilla Sløk knytter med begreberne skam og skyld nuancer til samfundsdebatten, og med en bevidsthed herom kan HR også bedre navigere i de ydre forventninger til bæredygtig omstilling. Læs også om HR-konferencen Cranet 2019 med fokus på bæredygtig HR-ledelse.

Mange virksomheder håndterer det ydre pres ved at oprette en stabsfunktion, f.eks. som en del af HR eller kommunikationsafdelingen, der definerer nogle politikker og skriver nogle rapporter. Men der er ofte meget langt fra de gode intentioner i de politikker og tiltag, som organisationerne formulerer til de resultater og forandringer, der reelt opnås. Ofte bliver organisationer målt på, hvorvidt de har en politik eller en funktion, der håndterer de nævnte spørgsmål, men der er meget lidt kontrol med politikkernes faktiske effekter. Nyere forskning viser f.eks., at mange mangfoldighedspolitikker har den modsatte effekt end intentionen. Resultatet bliver ofte ”velmenende diskrimination” (Romani, Holch og Risberg, 2018). For eksempel blev virksomheden Accenture i Australien 10 år i træk hædret for deres ”lige adgang” til ansættelse med hensyn til køn. Men de mange velmenende tiltag slog bare ikke igennem i sammensætningen af leder- og partnergruppen, som det ellers var tiltænkt (Kornberger, Justesen og Mouritsen, 2011).

Skal ledelsen så ikke bare træffe nogle bedre beslutninger og komme ind i kampen? Det kan vel ikke være HR-specialisterne, der skal løse alle de store problemer? Ledelsen skal bestemt turde træffe de overordnede beslutninger, der udstikker strategier og værdier og fastlægger den bæredygtige kurs, men resultaterne afhænger i høj grad af medarbejderadfærd og HR’s evne til at påvirke selvsamme. Både som rådgivere og initiativtagere for ledelsen spiller HR en afgørende rolle, men også med de praktiske tiltag, der faktisk skal føre til den ønskede adfærd blandt medarbejderne.

Netop adfærdsstrategi giver Morten Münsters seneste bog ”Jytte fra marketing er desværre gået for i dag” (2017) en grundig indføring i. Morten Münster ved med afsæt i 40 års forskning på området, hvordan man designer politikker og tilmed nudger den enkelte medarbejder til den ønskede adfærd.

HR-funktionen vil (forhåbentligt) ikke stå alene med det 21. århundredes bæredygtige tiltag, men der er mange grunde til, at HR skal involveres. Ikke kun fordi disse politikker næsten altid påvirker medarbejderes ansættelsesvilkår, men også fordi HR har erfaring og ekspertise i forhold til at arbejde med værdier, politikker og deres konkrete implementering. Det vil altid være en vigtig del af HRM at sikre, at organisationen behandler sine medarbejdere på en tidssvarende, samfundsmæssigt acceptabel og holdbar måde. Fordi de øgede krav til bæredygtighed i bred forstand er altafgørende for organisationers overlevelse, er HRM og HR ved at få en ny strategisk relevans.

Se også HR-konferencen CRANET 2019