Denne artikel er skrevet af vores dygtige underviser, Mette Villemoes Ponty, som underviser på vinterskolekurset Adaptiv Ledelse.

 En af de mest grundlæggende misforståelser i mange organisationer er troen på, at problemer kan løses alene gennem ændringer i adfærd. Det gælder, hvad enten vi taler om mødekultur i en virksomhed, samarbejdsudfordringer i et team eller strategiske forandringer i en hel organisation. Der laves regler, retningslinjer og procedurer, som ofte giver en kortvarig forbedring – men som sjældent ændrer de underliggende dynamikker.

Ronald Heifetz og Marty Linsky kalder dette for tekniske løsninger. De fungerer fint, når problemet er veldefineret og kan løses med kendte midler. Lidt som en slankekur: man kan hurtigt tabe sig, men risikoen for at vende tilbage til gamle mønstre er stor. Den egentlige udfordring – og nøglen til varig forandring – ligger i det, de kalder adaptive løsninger. Her er det ikke nok at justere på adfærden; man må også arbejde med den indstilling, som driver adfærden.

Tekniske vs. adaptive udfordringer

Heifetz og Linsky beskriver forskellen klart:

• Tekniske problemer er lette at identificere og kan løses hurtigt, ofte af en ekspert.

• Adaptive udfordringer er mere komplekse, sværere at få øje på, og kræver ændringer i kultur, tankegang og relationer.

Tag mødekulturen som eksempel. Man kan lave spilleregler, hænge dem op i mødelokalet og bede folk om at følge dem. Det kan afhjælpe symptomerne i en periode, men er ikke en garanti for, at møderne opleves som meningsfulde. Hvis indstillingen blandt deltagerne stadig er præget af travlhed, mangel på engagement eller utryghed, vil reglerne før eller siden miste deres effekt.

Indstilling som nøgle

I arbejdet med skandinaviske organisationer er det tydeligt, at kvaliteten af samarbejde ikke kun afhænger af, hvad vi gør, men af hvordan vi ser på hinanden. Adfærd er resultatet af indstilling: om vi møder andre som mennesker med egne erfaringer, behov og udfordringer, eller om vi reducerer dem til brikker i vores egne planer. 

Når en leder fx siger til en medarbejder, at ”du må tage det eller lade være” i en svær situation, kan det umiddelbart virke effektivt. Men i praksis kan det skabe modstand, utryghed og splittelse i teamet. En adaptiv tilgang ville være at se på, hvad medarbejderen faktisk bidrager med, og hvordan rammerne kan tilpasses, så både han og teamet lykkes. Det kræver mere refleksion, men skaber også en stærkere kultur og bedre resultater.

Lederen som kulturskaber

Den adaptive leder arbejder derfor ikke kun med regler og processer, men med de underliggende mønstre, der former organisationens liv. Han/hun har modet til at spørge:  Hvad er det egentlig, der står i vejen? Hvilke vaner, antagelser eller relationer blokerer for, at vi lykkes?

Det kræver tid, eksperimenter og en høj grad af selvindsigt. For ledelse handler ikke om at fremstå perfekt, men om at turde vise sig som menneske – med fejl, tvivl og styrker. Når lederen selv møder andre som mennesker, sætter det en kultur, hvor samarbejde, tillid og innovation kan blomstre. 

I en verden præget af kompleksitet er det sjældent nok med tekniske løsninger. Vi kan ikke bare skrue på reglerne eller kontrollere os til bedre resultater. Adaptiv ledelse peger på en dybere vej: at ændre indstillingen – hos os selv som ledere og i de fællesskaber, vi er en del af. Først når vi ser andre som hele mennesker, kan vi skabe de langsigtede forandringer, der både styrker organisationen og gør hverdagen mere meningsfuld.

Ovenstående artikel tager udgangspunkt i de første tre kapitler i Mette Villemoes Ponty’s bog: ’Den blinde vinkel – Lederens største udfordring’ (2017).